Профсоюз и сокращения штатов

В части 13 ст. До недавнего времени в ст. Пленум Верховного Суда РФ отмечал по этому поводу: в связи с тем что в ст. В новой редакции ст. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия, когда за работником сохраняется место работы должность.

Согласно закону работодатель, планируя сокращение численности или штата, обязан заблаговременно уведомить профсоюзную организацию компании о предстоящем сокращении. Профсоюз может повлиять на результат сокращения. Работодатель обязан учитывать мнение профсоюза; когда речь идёт об увольнении членов профсоюза, они обладают определённым преимуществом, а если работодатель намерен сократить кого-то из руководителей профсоюза, согласие на это придётся запрашивать у вышестоящей профсоюзной организации. Работодатель имеет право не соглашаться с позицией профсоюза и принимать решение об увольнении сотрудников по своему усмотрению, но профсоюз может обжаловать увольнение в административном или судебном порядке. Злоупотребления со стороны профсоюза Находясь под угрозой сокращения, работники могут начать использовать профсоюз с целью затруднить увольнение, особенно если работник является членом профсоюзной организации. Узнав о готовящемся сокращении штата , работник может стать членом профсоюза, что повышает его иммунитет к этой процедуре.

Работа с профсоюзом при сокращении штата

Как профсоюзу защитить работников при сокращении штата. Для работников же это одна из основных угроз занятости. Как трудовое законодательство защищает в данном случае права работников? Что может сделать профсоюз? В целях предотвращения нарушения прав работников в ходе процедуры сокращения численности или штата, предотвращения необоснованных увольнений не секрет, что часто встречаются случаи использования данной процедуры в качестве прикрытия увольнения отдельных неугодных работников, в т.

При этом работодатель учитывает мнение первичной профсоюзной организации только в отношении работников, являющихся членами соответствующего профсоюза. Работники, не состоящие в профсоюзе, находятся в гораздо более уязвимом положении, контролировать процедуру их увольнения в случае сокращения численности или штатов просто некому. В силу положений действующего законодательства и сложившейся судебной практики, участие профсоюзного органа в рассмотрении вопросов увольнения работников в связи с сокращением сводится к контролю за выполнением работодателем всех требований законодательства условий коллективного договора, соглашений в отношении увольняемых работников и предоставлением им всех установленных гарантий.

Возможности гарантированно получать от работодателя экономическое или иное обоснование самого решения о сокращении профсоюзы не имеют, обосновывать свое решение работодатель не обязан.

На это указал пленум Верховного Суда РФ в п. В этой связи суды при рассмотрении дел, связанных с увольнением работников в связи с сокращением, не оценивают основания, по которым работодатель принял решение о сокращении численности или штата; оцениваются только основания для увольнения конкретного работника.

Таким образом, задача профсоюзного комитета - тщательно и всесторонне проконтролировать соблюдение работодателем прав работника, предупрежденного об увольнении в связи с сокращением и, в случае выявления нарушений - добиться их устранения, предотвратить увольнение или помочь работнику восстановить нарушенные права в суде. В то же время профсоюзная организация вправе предложить работодателю провести консультации ст. Дальнейшие действия следует корректировать исходя из результатов консультаций и полученной информации.

Информация о возможном увольнении работников - членов профсоюза в связи с сокращением численности или штата далее по тексту - сокращение поступает в профсоюзный комитет заблаговременно.

Согласно ч. В случае, если решение о сокращении может повлечь массовые увольнения работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, то есть до начала расторжения с работниками трудовых договоров см. Получив от работодателя уведомление о сокращении и возможном увольнении работников, профсоюзной организации необходимо сразу же начать собирать и обобщать информацию, которая впоследствии может помочь выявить нарушения в ходе процедуры увольнения и защитить работника.

Прежде всего, необходимо отслеживать прием на работу новых работников; увольнение работников, в результате которого в штате остаются вакантные должности; а также переводы работников на другую работу внутри предприятия. Впоследствии эти данные помогут профсоюзному комитету определить наличие возможности трудоустройства высвобождаемых работников. Также профсоюзной организации необходимо провести разъяснительную работу в трудовом коллективе, информируя работников об их правах при сокращении, о полагающихся им в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением гарантиях и выплатах выходное пособие, выплаты на период трудоустройства.

При этом необходимо предостеречь работников от написания по просьбе работодателя заявлений об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон на невыгодных условиях, ведь в погоне за экономией денежных средств работодатели довольно часто идут на такие уловки. Основная работа по оценке соблюдения работодателем требований законодательства в ходе процедуры сокращения проводится при подготовке мотивированного мнения по вопросу увольнения конкретного работника.

Конечно, мотивированное мнение, содержащее несогласие профкома с увольнением работника, не является непреодолимым препятствием для принятия работодателем в установленном порядке окончательного решения об увольнении данного работника. Но в ходе процедуры учета мотивированного мнения профком имеет возможность получить от работодателя документы и информацию, которая впоследствии может быть использована при защите прав работника посредством обращения в госинспекцию труда или в суд.

В соответствии со ст. Законодательство не устанавливает перечня таких документов. Поэтому профкому необходимо исходить из того, что представленные работодателем документы должны показывать фактическое проведение работодателем процедуры сокращения и всесторонне подтверждать соблюдение прав работника в ходе данной процедуры, то есть законность увольнения.

В качестве документов, подтверждающих проведение процедуры сокращения, могут использоваться: - приказ об исключении определенных должностей из штатного расписания; - штатное расписание организации в редакции, действовавшей на момент принятия решения о сокращении; - штатное расписание в новой редакции и приказ о его утверждении и введении в действие.

Если сокращение численности или штата фактически не произошло и должности работников сохраняются в новом штатном расписании, то невозможно и увольнение работников. В качестве документов, подтверждающих соблюдение прав работника, законность его увольнения, профкому необходимо видеть: - копию письменного уведомления работника под роспись о предстоящем увольнении а если работник отказался расписываться - копию акта об отказе от подписи ; - копию уведомления органа службы занятости о предстоящем увольнении работника работодатель в соответствии с п.

При рассмотрении данных документов необходимо учитывать следующее. Работодатель зачастую скрывает вакансии от увольняемых работников и профсоюза, поэтому содержание данных документов необходимо сопоставлять со штатным расписанием и данными, полученными профкомом из собственных источников см. Если работодатель имел вакансию, позволяющую трудоустроить увольняемого по сокращению работника, но вместо этого принял на работу нового работника или перевел на имеющуюся вакантную должность работника внутри предприятия - налицо нарушение, а увольнение при наличии таких обстоятельств - незаконно.

Для наиболее полного определения наличия либо отсутствия возможности трудоустройства работодателем увольняемых в связи с сокращением работников профкому целесообразно запросить у работодателя списки принятых и уволенных за период предупреждения работников о предстоящем увольнении по сокращению. Это позволит отследить наличие в течение указанного периода вакансий, которые могли предлагаться увольняемому работнику. Также работодатель нередко упускает из вида необходимость оценить наличие у работника преимущественного права на оставление на работе, в результате чего происходит нарушение права работника и незаконное увольнение.

Во многих организациях применяется положительная практика создания специальных комиссий для определения наличия или отсутствия у работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении и подготовки соответствующих документов.

Все выявленные профкомом нарушения и недочеты в ходе проведения работодателем процедуры увольнения работников в связи с сокращением должны быть указаны в мотивированном мнении профкома. Естественно, при выявлении нарушения прав работника мотивированное мнение должно быть отрицательным и выражать несогласие профкома с увольнением работника.

Если из представленных документов невозможно установить, соблюдены ли все права работника при сокращении, профкому также целесообразно выражать несогласие с увольнением и требовать от работодателя предоставления необходимых дополнительных документов.

В случае если подготовленное профкомом мотивированное мнение содержит несогласие с увольнением работника, спорные вопросы могут быть урегулированы в ходе дополнительных консультаций с работодателем. Такие консультации профком должен провести в течение трех рабочих дней со дня получения работодателем мотивированного мнения. Предложение о проведении дополнительных консультаций необходимо направить работодателю вместе с мотивированным мнением либо включить в текст мотивированного мнения.

Уклониться от проведения дополнительных консультаций по предложению профкома работодатель не может: в этом случае он не вправе будет принять окончательное решение об увольнении работника; такое решение, согласно ч. В ходе дополнительных консультаций работодатель имеет возможность представить дополнительные документы для подтверждения законности своих действий по увольнению работников. Если по результатам дополнительных консультаций стороны не пришли к согласию, работодатель вправе принять окончательное решение и издать приказ об увольнении работника при этом увольнение возможно не позднее одного месяца со дня получения работодателем мотивированного мнения профкома относительно увольнения данного работника.

При наличии достаточных оснований полагать, что работодатель нарушил права работника и увольнение незаконно, профкому или самому работнику необходимо обжаловать увольнение в госинспекцию трудовую.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: увольнения по сокращению штата

Информация о возможном увольнении работников - членов профсоюза в связи с сокращением численности или штата (далее по. Когда увольнение требуется согласовывать с профсоюзом? 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Они названы.

Трудовое право Работодатель направил в профком уведомление в письменной форме о принятии решения о сокращении численности штата работников за два месяца согласно ч. Должен ли профком отвечать на это уведомление или только на второе уведомление, которое необходимо направить за месяц до сокращения, согласно ч. Какие документы необходимо приложить к уведомлениям профкому за два месяца и за месяц? Какова примерная форма таких уведомлений? Работодатель направил в профком уведомление в письменной форме о принятии решения о сокращении численности штата работников за два месяца согласно ч. При этом получение ответа профкома на письменное уведомление работодателя не требуется смотрите определение Верховного суда Республики Татарстан от 26. Липецка Липецкой области от 25. Таким образом, в данном случае Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя лишь уведомить профсоюзный орган о сокращении, а не запрашивать его мнение относительно такого сокращения. Законодательством не определен какой-либо перечень документов, прилагаемых к такому уведомлению. Часть первая ст. Таким образом, в случае, когда работодатель запрашивает мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации относительно увольнения работников в порядке, предусмотренном ст. Как отмечается в судебной практике, действующее законодательство не определяет конкретного перечня прилагаемых документов, в то же время их количество и содержание должны объективно предоставлять профсоюзному комитету возможность высказать мотивированное мнение определение Пермского краевого суда от 21. Если же предоставленной работодателем в распоряжение профкома информации будет недостаточно, профком в соответствии со ст. В заключение отметим, что выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения указанного проекта приказа и копий документов рассматривает вопрос о сокращении и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме часть вторая ст.

Как профсоюзу защитить работников при сокращении штата.

Как защитить свои трудовые права при сокращении численности или штата работников организации? Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые обозначены в ч. Тем не менее, Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает для работников, увольняемых по сокращению численности или штата, определенные гарантии и компенсации, возлагая обязанность по их предоставлению на работодателя, поэтому в случае несоблюдения работодателем процедуры сокращения численности или штата, не предоставления определенных законом гарантий уволенный работник может обратиться во властные органы за защитой своих прав.

Как защитить свои трудовые права при сокращении численности или штата работников организации?

Трудовое право для кадровика", 2007, N 7 Роль профсоюза при сокращении штата сотрудников Законодателем предусмотрена повышенная профсоюзная защита при сокращении численности или штата тех работников, которые являются руководителями их заместителями выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций. Сегодня профессиональным союзам предоставлены значительные полномочия в сфере социально-трудовых отношений, в том числе право осуществлять контроль за соблюдением работодателем законодательства о труде. Не является исключением для профсоюза и выполнение норм трудового права при увольнении работников по основанию сокращения численности или штата. В данной статье, не рассматривая все грани участия профессионального союза в процессе сокращения рабочей силы, считаем необходимым остановиться на вопросах, когда при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата п. И более того, необходимо получение предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа. Первоначально обратим внимание на некоторые важные моменты учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по указанному основанию. В том случае, если решается вопрос об увольнении работника, который не является членом профсоюза, работодатель, конечно, не обязан учитывать мнение профсоюзного органа. Этот вывод следует из ст. Ситуация меняется, когда сокращаемые работники состоят в профсоюзе.

Роль профсоюза при сокращении штата сотрудников

Что такое сокращение? Сокращение численности или штата работников — распространенное основание для увольнения во время кризиса. Увольнение по этому основанию удобно для работодателя, так как он имеет полное право определять численность и структуру штата организации. То есть работодателю не нужно иметь каких-то особых причин для проведения сокращения. Увольнение будет законным, если сокращение было реальным должность работника действительно была сокращена и работодателем соблюдена процедура проведения увольнения. Кого нельзя сокращать Согласно закону нельзя увольнять по сокращению работников некоторых категорий.. Такой запрет установлен в отношении: беременных женщин ч. Работодатель не может уволить по сокращению работника, который является членом избирательной комиссии с правом решающего голоса п. При этом всем вышеперечисленны м лицам нужно иметь на руках письменные доказательства осведомленности работодателя об их статусе до увольнения, иначе в суде их могут обвинить в злоупотреблении правом. По мнению Верховного суда РФ, беременные женщины не обязаны уведомлять работодателя о своем положении, однако во избежание ненужных споров и им не стоит скрывать это обстоятельство от работодателя.

Оптимизация сети учреждений здравоохранения, которая проходит в последние годы в нашей области, не обходится без реструктуризации или ликвидации учреждений здравоохранения.

В случае принятия решения работодателем по сокращению численности или штата работников законодательством о труде Украины определено определенные процедурные обязательства, которые работодатель должен соблюдать при увольнении работников. Обращение в профсоюз о проведении консультаций по вопросам сокращения численности или штата работников. Согласно статье 494 КЗоТ и статьей 22 Закона Украины " О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности " работодатель не позднее чем за 3 месяца до намечаемых увольнений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией , изменением формы собственности предприятия, учреждения, организации должен предоставить первичным профсоюзным организациям информацию о мерах по освобождению работников и провести с ними консультации, включая информацию о причинах следующих их увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, о сроках проведения увольнений, а также провести консультации с профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к минимуму или смягчению неблагоприятных последствий любых увольнений.

Что такое сокращение?

.

Главные требования, которые должны соблюдать работодатели при увольнении работников

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников – Елена А. Пономарева
Похожие публикации