Как провести интервью с сотрудником на испытательном сроке

Из песочницы У программистов обычно принято обсуждать собеседования с точки зрения около технических вопросов, которые им задает интервьювер. Надо ли писать код на доске? Надо ли жонглировать бинарными деревьями и знать наизусть все сложности алгоритмов, или просто разговаривать про жизнь и проекты? Я хотел бы зайти в этой статье с другого конца и обсудить, во-первых, не техническую часть, а, во-вторых, вопросы, которые сам кандидат должен задать интервьюверу.

А можно вообще не доводить до точки кипения и заранее предотвратить все потенциальные проблемы, просто по-человечески общаясь со своими подопечными на регулярной основе. Постарайтесь добавить в свой план адаптации новых сотрудников и удержания уже опытных коллег периодические собеседования. Мы выделили три типа таких диалогов: В самом начале, то есть после испытательного срока Раз в год в течение работы сотрудника в компании Если сотрудник все-таки принял решение уходить из компании После испытательного срока: Собеседование после испытательного срока позволяет понять удовлетворенность сотрудника, а также определить перспективы развития, критерии оценки работы, закрепить список основных задач сотрудника и мотивировать на дальнейшую успешную работу в компании. Если сотрудник не подходит вам, то вы должны обсудить причины своего недовольства, но в максимально мягкой форме, чтобы оставить у работника положительное мнение о работодателе. Многие компании проводят анкетирование, где просят ответить на открытые вопросы и оценить свою удовлетворенность по шкале от 1 до 10. Такие анкеты как правило включают вопросы вроде: С какими проблемами вам пришлось столкнуться в период испытательного срока? Как вы их преодолевали?

Почему сотрудники уходят с испытательного срока и как этого избежать

Собеседование после испытательного срока Работодатели начали практиковать общение с новичком не только в начале, но и в конце его испытательного срока. Для чего проводится финальное собеседование и какую пользу или вред оно может принести карьере новых сотрудников?

Работой трудолюбивого и амбициозного молодого человека, который устроился в одно из подразделений фирмы, руководство было довольно и готовилось предложить ему постоянное место с хорошим окладом. Каково же было наше удивление, когда на собеседовании в конце испытательного срока парень сообщил, что не намерен продолжать работать у нас.

Основная претензия сотрудника была в том, что руководство не воспринимает его идей и инициатив по улучшению работы компании. После подробного анализа выяснилось, что большинство инициатив новичка, действительно, были весьма толковыми. Мы потратили много усилий на то, чтобы оставить такого сотрудника в нашей компании. После испытательного срока ему предложили перейти в отдел развития.

И не пожалели об этом. Так как многие из его предложений помогли улучшить финансовые показатели компании. В данном случае выиграли все — работодатель получил хорошего сотрудника, спец — работу с достойным вознаграждением и возможность реализовывать свои идеи.

Но это не единственный плюс, который может получить сотрудник по результатам собеседования после испытательного срока. Если спец не подошел, он, как минимум, имеет возможность обсудить причины, по которым его не взяли. А работодатель может объяснить, чем конкретно недоволен, смягчить острые углы, и главное — оставить у человека положительное мнение о компании. Кроме этого, ежели начальник нашел нужного подчиненного, финальное собеседование дает ему возможность дополнительно воодушевить сотрудника.

Некоторые сотрудники очень сильно себя недооценивают. Для таких людей похвала со стороны руководителя на собеседовании — дополнительный повод для мотивации к дальнейшей работе и карьерному росту.

Готовность к бою Уведомление о проведении финальной встречи может быть доведено до специалиста по-разному: по электронной почте, в устной форме или официально — в письменном виде. Если испытательный срок уже завершается, а речи о финальном общении не идет, сотрудник может сам выступить инициатором такого собеседования. Для этого ему нужно поговорить со своим непосредственным руководителем и попросить его назначить время интервью.

Коль попался начальник-пофигист, с просьбой о проведении этой встречи лучше обратиться в HR-службу фирмы. Ведь после первых недель на новом месте за человека говорят его дела. Обычно HR-менеджер и линейный руководитель в течение всего времени испытательного срока заполняют специальные бланки, фиксируя поведение, достижения, сложности и перспективы сотрудника.

Хорошо продуманный PR своей деятельности за время работы в виде конструктивного отчета делу не помешает. Однако не стоит приукрашивать свои заслуги, ведь работодатель тоже сумеет подготовиться к встрече. Подумайте над тем, какие вопросы стоит уточнить у своего руководителя на этой встрече, а также подготовьтесь к ответам на возможные каверзные вопросы. Обдумайте вопросы о том, что нравится ли не нравится в работе. Даже если об этом не спрашивают, можно попытаться самому раскрыть этот вопрос.

Однако важно не переборщить с негативными оценками, особенно в том случае, если он планирует остаться работать в компании после испытательного срока — чтобы не нажить репутацию выскочки-критикана. Случается, что при приеме на работу неопытного сотрудника работодатель не хочет рисковать, поэтому берет его на испытательный срок с зарплатой в 1,5—2 раза ниже той, которая предусмотрена по этой должности. Не удивительно, что тема о пересмотре уровня оплаты труда волнует тех, чей испытательный срок подходит к концу.

Этот вопрос уместно затронуть во время финальной беседы, причем он может быть инициирован как сотрудником, так и его руководителем. За особые достижения или заслуги после ИС можно просить повышения заработной платы.

Нужно знать себе цену. И обязательно доводить до руководства информацию о своих результатах работы, достигнутых на испытательном сроке. А вот сумму, в два раза и более превышающую предварительные договоренности, озвученные при приеме на работу, — откровенной наглостью.

На собеседовании в конце испытательного срока можно просить не только прибавку к жалованью, но и дополнительные бонусы. Например, индивидуальный рабочий график или же ноутбук вместо стационарного компьютера. Например, пресс-секретарь торгово-промышленного холдинга Алена получила право приходить на работу к 11:00, а не к 9:00, как остальные сотрудники, после того, как на финальном собеседовании доказала директору, что продуктивность ее работы с журналистами наиболее высока как раз во второй половине дня.

Для этого сотруднице пришлось составить график запросов СМИ с указанием времени их поступления и дедлайнов по ответам. Но, к сожалению, истории известны случаи, когда работодатель не просто не выдавал новый компьютер, но и отказывался после испытательного срока выплачивать полную зарплату. Аргументы у боссов тут банальны: ожидаемые результаты не были достигнуты новым сотрудником.

Как действовать в таких случаях? Все зависит от конкретной ситуации. Вплоть до судебных разбирательств. Но хлопать дверью не стоит. Лучше мягко объяснить работодателю, что, к сожалению, вы, как соискатель, не имеете возможности развиваться и самореализовываться в рамках этой компании или же на предложенной позиции.

Работодатель может оказаться мстительным, и, пожалев, что теряет толкового спеца, начнет распускать о нем нехорошие слухи на рынке.

Итого: К финальному собеседованию нужно готовиться, но не в последний день испытательного срока, а на протяжении всех трех месяцев работы. Грамотная презентация своих результатов на встрече — это дополнительные бонусы от работодателя. По материалам Деньги.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как провести собеседование с профи? - Главные вопросы и испытательный срок

Основная претензия сотрудника была в том, что руководство не о своих результатах работы, достигнутых на испытательном сроке. Собеседование по результатам испытательного срока Цель: Совместно обсудить опыт пребывания сотрудника в компании в течение первых.

Комментариев: 0 Собеседование после испытательного срока. Директор по персоналу компании "Ин Тайм" Елена Дьякова рассказывает, что работой трудолюбивого и амбициозного молодого человека, который устроился в одно из подразделений фирмы, руководство было довольно и готовилось предложить ему постоянное место с хорошим окладом. После подробного анализа выяснилось, что большинство инициатив новичка, действительно, были весьма толковыми. После испытательного срока ему предложили перейти в отдел развития. И не пожалели об этом. Так как многие из его предложений помогли улучшить финансовые показатели компании", -- радуется г-жа Дьякова. В данном случае выиграли все -- работодатель получил хорошего сотрудника, спец -- работу с достойным вознаграждением и возможность реализовывать свои идеи. Но это не единственный плюс, который может получить сотрудник по результатам собеседования после испытательного срока. Если спец не подошел, он, как минимум, имеет возможность обсудить причины, по которым его не взяли. Кроме этого, ежели начальник нашел нужного подчиненного, финальное собеседование дает ему возможность дополнительно воодушевить сотрудника. Бизнес-партнер Северного и Западного дивизионов "Джей Ти Интернешнл Компани Украина" Юрий Горбак отмечает, что для него неожиданностью на финальном интервью зачастую является то, что некоторые сотрудники очень сильно себя недооценивают: "Для таких людей похвала со стороны руководителя на собеседовании -- дополнительный повод для мотивации к дальнейшей работе и карьерному росту". Готовность к бою Уведомление о проведении финальной встречи может быть доведено до специалиста по-разному: по электронной почте, в устной форме или официально -- в письменном виде. Последний способ часто используется в том случае, когда после испытательного срока сотруднику положены дополнительные "пряники", например, медицинская страховка, абонемент в спортзал. Если испытательный срок уже завершается, а речи о финальном общении не идет, сотрудник может сам выступить инициатором такого собеседования. Для этого ему нужно поговорить со своим непосредственным руководителем и попросить его назначить время интервью.

Этого не добиться только за счет обучения и сдачи зачетов.

Поэтому с помощью испытательного срока работодатель перестраховывается — на случай, если рекрутёр допустит ошибку и новичок окажется, что называется, не на своем месте. Теоретически у специалиста имеются законные основания для отказа от испытаний, но такой кандидат в глазах работодателя мгновенно переходит из категории перспективных в категорию проблемных. Едва ли это сулит Вам дальнейшую успешную работу в компании.

Собеседование после испытательного срока

Собеседование после испытательного срока Работодатели начали практиковать общение с новичком не только в начале, но и в конце его испытательного срока. Для чего проводится финальное собеседование и какую пользу или вред оно может принести карьере новых сотрудников? Работой трудолюбивого и амбициозного молодого человека, который устроился в одно из подразделений фирмы, руководство было довольно и готовилось предложить ему постоянное место с хорошим окладом. Каково же было наше удивление, когда на собеседовании в конце испытательного срока парень сообщил, что не намерен продолжать работать у нас. Основная претензия сотрудника была в том, что руководство не воспринимает его идей и инициатив по улучшению работы компании. После подробного анализа выяснилось, что большинство инициатив новичка, действительно, были весьма толковыми. Мы потратили много усилий на то, чтобы оставить такого сотрудника в нашей компании. После испытательного срока ему предложили перейти в отдел развития. И не пожалели об этом.

15 вопросов вашим сотрудникам: от адаптации до выходного интервью

Увольнение на испытательном сроке — это не увольнение! Автор: Анастасия Балашова Источник: top-personal. С одной стороны, это занимает много времени, но с другой — позволяет свести к минимуму ситуации субъективности при оценке. А для проверки профессиональных качеств и необходимых компетенций существует испытательный срок, который при всей своей внешней простоте крайне сложный и ответственный процесс. Вне зависимости от уровня профессионализма человек попадает в новую для себя среду, незнакомую корпоративную культуру со своими формальными и неформальными традициями. Конечно, не всем людям хватает трехмесячного, в исключительных случаях шестимесячного периода, для того чтобы раскрыться и показать все свои деловые качества. Ошибка, исправленная вовремя, это не ошибка. Ольга Кныш, директор по персоналу Oracle СНГ Если руководитель и сотрудник по тем или иным причинам не сработались и конфликт не удается уладить, очевидно, что рано или поздно кому-то придется уйти. Совершенно не обязательно при этом говорить об увольнении, особенно если мы имеем в виду специалистов высокого класса. Я бы предложила рассмотреть возможность перевода в другие подразделения компании.

Учитывая, что найм и обучение новых работников является дорогостоящим и трудоемким процессом, очень важно понимать, почему они уходят и разобраться как это предотвратить.

В чем его преимущество для работника и работодателя? И как правильно его использовать? Каждый работодатель мечтает о сотруднике, который идеально подойдет для той или иной открытой вакансии и будет перспективно развиваться, а каждый соискатель — о компании, где можно комфортно работать долгое время и успешно самореализовываться. Поэтому испытательный срок — идеальное время для обеих сторон, чтобы определиться, подходят они друг другу или нет.

ПЛАН ПРОХОЖДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

.

Адаптация на испытательном сроке: добиваемся от новичков результативности с первого дня

.

Испытательный срок: что не нравится соискателям и как это исправить?

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как провести собеседование
Похожие публикации